중앙인사위는 고위공무원에 대한 직무와 성과 중심의 인사관리가 빠르게 정착되어 가고 있다고 밝혔다.

중앙인사위원회(위원장 권오룡)는 27일 고위공무원단제도 시행 이후 처음으로 실시한 고위공무원단 성과평가와 성과연봉 지급실태 조사 결과를 발표하면서 고위공무원단 제도 시행 이후 종래 공직사회의 문제점으로 지적되어 오던 연공서열 관행이나 부처간 칸막이 문화 등에 있어 주목할 만한 긍정적인 변화가 일어나고 있다고 밝혔다.

인사위 조사 결과 직무성과계약평가는 탁월 46.4%, 우수 37.1%, 보통 15.4%, 미흡 1.1%로 나타났고 성과연봉은 S등급이 21.8%, A등급 31.0%, B등급 37.9%로 조사되었고 성과급을 전혀 지급받지 못하는 C등급은 9.3%로 나타났다.

인사위는 성과연봉지급액 : S등급(710만5천원), A등급(473만7천원), B등급(236만9천원), C등급(미지급)

등으로 고위공무원의 경우 금년 기본연봉은 동결돼 10명중 1명은 보수가 전혀 인상되지 못한 결과가 됐다고 덧붙였다.

인사위는 이번 조사결과 나타난 가장 큰 특징은 고위공무원의 경우 직무와 성과에 따라 보수 차등 현상이 뚜렷해지고 있다는 것이다.

과거 행정고시 동기간에는 보수수준이 거의 같았으나, 이번 조사결과 동기간에도 맡은 일이나 업무의 성과에 따라 상당한 차이가 발생하고 있는 것으로 나타났다.

현재 고위공무원단의 주축을 이루고 있는 행정고시 세 기수의 경우 동기간에 연봉이 2천만원이상 차이가 나는 것으로 조사됐다.

또한 같은 부처내 고시 선·후배 사이의 연봉역전현상도 일반화되고 있는 것으로 나타났다.

일례로 ○○부에 근무하는 A의 경우 직무등급이 같은 동일부처의 5년 선배 B 보다도 연봉이 더 높은 것으로 조사됐다.

또한 고위공무원단 시행 이후 직무등급이 낮은 직위로 전보돼 연봉이 줄어든 경우도 43건에 이르러 사상 초유의 ‘보수감소 현상’도 현실화되고 있다.

반대로 2단계 이상 높은 직무등급으로 발탁된 경우가 71건에 달하고, 마등급에서 가등급으로 4단계 높은 직위에 임용되어 일시에 960만원의 연봉이 증가한 공무원도 3명에 이르는 등 직무중심의 인사관리가 빠르게 정착되어 가고 있는 것으로 나타났다고 인사위는 밝혔다.

인사위는 직무등급 1등급간 직무급 차이는 연간 240만원이나 난다고 밝혔다.

인사위는 성과평가와 성과급 지급에 있어서 연공서열 중시 및 외부출신 홀대 등 종전의 관행이 사라져 가고 있는 것으로 나타났다면서 연공서열 기준으로 최상위 10%와 최하위 10%간에 성과평가등급 및 성과급 지급액이 각각 0.29점 및 119만원(2.5%)에 불과해 일부의 우려와는 달리 고위공무원의 평가에 있어서 연공서열은 거의 고려되지 않은 것으로 보인다고 밝혔다.

직무등급간에도 성과평가 및 성과연봉에 있어 일부 역전이 발생한 것으로 나타났다.

이에 대해 인사위는 직무등급이 담당업무의 책임도와 곤란성을 반영한 것이므로 직무등급별로 평가가 차등되는 것은 자연스러운 일이이나 ‘나’등급과 ‘다’등급간에 역전이 발생한 것이라고 설명했다.

이는 ‘다급의 경우 주로 중앙행정기관 본부의 주요정책국장 직위이고 ’나‘등급의 경우 주로 대규모 소속기관의 장이나 위원회의 위원 직위인 점을 고려할 때 직무등급 보다는 성과 및 조직기여도 등이 우선 고려된 것으로 보인다고 인사위는 밝혔다.

한편 인사위는 일반적인 예상과는 달리 타부처 출신이 해당부처 출신 보다 전반적으로 평가가 높은 것으로 나타났다고 밝혔다.

이 경우 성과평가에는 별다른 차이가 없었으나 성과급에 있어서는 타부처 출신이 오히려 더 많이 받은 것으로 조사됐다고 밝혔다.

이는 부처간 장벽을 없애고 정부 전체적으로 우수인재를 활용하고자 하는 고위공무원단 제도 취지에 맞게 공직사회에 실질적인 변화가 일어나고 있음을 보여준다고 인사위는 설명했다.

다만 민간 출신의 경우 상대적으로 낮은 평가를 받은 것으로 나타났는데 이는 민간출신이 상대적으로 직무등급이 낮고 경력이 짧기 때문인 것으로 보인다고 인사위는 전망했다.

여성과 남성 간에 성과평가에서는 별다른 차이가 없었으나 성과급의 경우는 여성이 상대적으로 적게 받은 것으로 나타났다.

이는 여성의 경우 직무등급이 상대적으로 낮은 직위에 많이 보직되어 있고 경력도 짧기 때문인 것으로 보이나 조사대상 고위공무원 1,019명중 여성은 21명에 불과하고 특정부처에 집중되어 있어 평가결과 자체에 유의한 의미를 부여하기 어려운 측면도 있다.

이처럼 인사평가가 직무와 성과 중심으로 이루어지는 등 고위공무원단제도 도입 이후 성과관리에 긍정적인 변화가 나타나고 있는 반면 문제점도 드러났다. 절대평가로 이루어지는 직무성과계약평가에 있어 ‘미흡’이 1.1%에 불과하고 ‘불량’은 없는 등 평가가 전반적으로 관대하게 이루어진 것으로 나타났다.

중앙인사위원회는 이번 평가결과를 바탕으로 성과평가가 관대화 되지 않고 객관적이고 공정하게 이루어지도록 직무와 성과중심의 인사운영을 한층 강화해 나갈 계획이다.

우선, 성과관리 수준을 진단하기 위한 관대화 지수, 연공서열지수 등 다양한 ‘성과관리지수’를 개발 주기적으로 측정 공표함으로써 공정한 평가를 유도해 나가는 한편 현재 직무성과계약결과를 직속상관이 평가하고 있는 것을 고위공무원에 대해서는 일괄해 차관 등 부기관장이 평가하고 장관 등 기관장이 확인하도록 해 평가에 대한 장차관의 책임을 강화하고 현행 절대평가체제는 기본적으로 유지하되 상대평가적인 요소를 일부 가미하는 방안도 검토해 나갈 예정이다.

인사위는 이와 관련 각 부처에 대해 일례로 ‘탁월+우수 일정비율 초과 금지, 미흡+불량 일정비율 초과 의무’ 등의 대체적인 가이드라인을 제시할 방침이다.

이와 함께 중앙인사위원회는 성과관리점검팀을 구성 각 부처 성과관리실태를 점검하고 부처에 맞는 인사컨설팅을 실시하는 등 엄격한 성과평가가 이루어지도록 지속적으로 노력해 나갈 계획이다.

한편 중앙인사위원회 김동극 성과후생국장은 ”아직 공직사회에 온정적인 행정문화가 남아 있는 것이 사실이다. 앞으로 더욱 개선·발전시켜 성과주의 문화를 정착시키기 위해 최선을 다하겠다.”고 말하면서 “이와 함께 각 부처 장차관과 관리자들의 각별한 관심과 이해가 무엇보다 필요하다”고 강조했다.