국세청이 운영하는 '미래인재풀 관리제도'라는 게 있다. 조직기여도가 높고 업무성과가 탁월한 6∼9급 직원을 선발해 조기 승진시켜 핵심간부로 양성하기 위한 인사제도의 하나다.

최근 262명의 '미래인재'들이 선발됐다. 이들은 앞으로 교육, 연구과제 수행 등 지속적인 교육프로그램을 통한 평가를 거쳐 '조기 승진'이라는 혜택을 누릴 수 있게 된다. 각 직급마다 승진소요연수를 단축함으로써 일반적인 직원들보다 빨리 승진시켜 미래의 리더로 키워 가는 것이다.

국세청이 이같은 제도를 운영하는 데는 그만한 이유가 있다. 우선 9급 공채로 입사해 5급 사무관이 되기까지 무려 29년 이상이 소요되는 등 전 직급에 걸친 승진적체 현상을 꼽을 수 있다.

예를 들어 27세에 9급 공무원으로 국세청에 입사한다고 가정하면 56∼57세에 겨우 사무관에 오를 수 있다는 얘기다. 직원들의 사기가 떨어지는 것은 두말할 필요도 없다.

다른 이유는 고위공무원단내 임용구분별 불균형 문제다. 이 또한 승진적체에서 빚어진 문제이긴 하지만, 7·9급 공채 출신 비율이 행시 출신에 비해 상대적으로 적어 우수한 인적 자원이 빨리 소진된다거나 조직구성원의 대다수를 차지하고 있는 7·9급 공채 출신들의 인사불만이 제기되는 부작용이 발생하고 있다.

때문에 우수인재를 선발, 차별적인 인사관리를 통해 고위공무원까지 오를 수 있게 하겠다는 계획은 국세청의 미래를 위해 꼭 필요하고 매우 중요한 문제다.

이같은 계획은 지난 2007~2008년 전군표·한상률 전 국세청장 때도 있었다. 바로 '핵심인재 양성과정'이 그것이다.

'핵심인재 양성과정'이나 '미래인재풀 관리제도'나 추천 및 운영 과정에 약간의 차이는 있지만 지향하는 바는 동일하다고 볼 수 있다.

이 시점에서 중요한 것은 이같은 인사제도를 얼마나 일관성있게 지속적으로 시행하느냐는 점이다.

인사권자가 바뀔 때마다 계획했던 인사제도가 또다시 바뀌어 버린다면 '인사제도의 악순환'만 되풀이하는 우를 범하게 되는 것이다. 

기존의 '핵심인재'들을 '미래인재'에 편입시켜 경쟁을 할 수 있도록 조치한 것은 그나마 다행스러운 일이다.

우수한 인재를 확보하고 육성하는 데서 국세청의 미래를 찾으려는 '미래인재풀 관리제도'가 일관성있게 시행되기를 기대한다.