회사가 근로자에게 해고통지를 근로기준법에서 정한 '서면'이 아닌 이메일로 알렸더라도 해고 시기와 사유 등을 명확히 기재했다면 유효한 해고통보로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다.
이번 판결은 서면에 의한 해고통지로 유효하다고 볼 만한 구체적 사정이 있는 경우, 예외적으로 이메일에 의한 해고통지가 적법하다는 것을 구체적으로 판단한 첫 사례다.
대법원 3부(주심 김신 대법관)는 건설현장 관리부장으로 근무하다가 해고당한 민모씨가 회사를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정취소 소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다고 23일 밝혔다.
재판부는 판결문에서 "이 사건 이메일에 의한 해고통지는 근로기준법 제27조 소정의 서면에 의한 해고통지로서 적법하다고 할 것이고 이와 같은 취지로 판단한 원심 판결에 법리 오해의 잘못이 없다"고 판시했다.
재판부는 "근로기준법이 서면 통지를 적법한 해고의 요건으로 정하고 있지만, 그 서면의 형식을 별도로 정하고 있지 않다"며 "회사가 민씨에게 이메일로 보낸 '징계결과통보서'에는 해고사유와 시기가 구체적이고 명확하게 기재돼 있고 민씨가 이에 적절히 대응할 기회를 부여받은 이상 근로기준법 제27조가 정한 서면에 해당한다"고 설명했다.
그러면서 "그 명칭이 해고통지서가 아닌 징계결과통보서라는 이유만으로 위 서면에 해당하지 않는다고 할 수 없다"고 강조했다.
재판부는 특히 "출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있다"며 "이메일의 형식과 작성 경위 등에 비춰 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고 이에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없다면 이메일에 의한 해고통지도 유효하다"고 밝혔다.
또한 "회사가 노무사를 통해 이메일로 대표이사 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일 등을 발송했고 노무사에게 전화해 이메일 수신 여부를 확인했다"며 "민씨는 노무사로부터 징계결과통보서의 내용을 전달받고 경기지방노동위원회에 구제신청을 해 해고에 대응했다"고 덧붙였다.
2012년 10월 경기도 군포시에 있는 한 건설사에 입사해 관리부장으로 근무하던 민씨는 2013년 대표이사에 대한 도전적 행위, 법인카드 남용 등을 이유로 해고당했다.
이에 민씨는 "회사가 자신이 실제 사는 곳의 주소를 알고 있었고 징계위원회 종료 후 결과를 서면으로 보내달라고 했음에도 해고통보서를 보내지 않고 이메일로 징계결과통보서만을 보냈으므로 적법한 해고통지가 아니다"며 소송을 냈다.
앞서 1, 2심 재판부는 "회사 측의 해고가 사회통념상 사용자의 재량권의 범위를 벗어나거나 남용했다고 볼 수 없다"며 원고 패소 판결했다.
