국내 100인 이상 사업장 3곳 중 1곳은 인사평가결과에 따라 저성과자를 구분하고 있다는 실태조사 결과가 나왔다.
한국직업능력개발원 나동만 부연구위원은 종사자 100인 이상 규모 500개 기업의 인사담당자를 대상으로 조사한 인적자원관리 실태를 11일 발표했다.
설문조사 결과에 따르면, 인사평가결과에 따라 저성과자를 구분하고 있는 기업은 전체의 32.4%로 조사됐다.
업종별로는 제조업이, 기업규모별로는 대기업일수록 저성과자 구분을 하는 기업이 상대적으로 많은 것으로 분석됐다.
특히 기업 규모에 따라 편차가 컸는데 대기업은 절반 정도인 53%가 저성과자를 구분했고 중소기업은 해당 비율이 25.7%로 대기업의 절반 수준이었다.
저성과자 구분의 기준은 전반적으로 보수적인 경향을 보여 절반가량(44%)이 인사평가 하위 5% 미만을 저성과자로 분류했다. 전체 기업의 79.6%는 인사평가 하위 10% 미만으로 구분했다.
저성과자 발생 원인을 살펴보면 개인의 성향·성격(59.3%)이나 명확한 성과목표 부재(32.7%)가 많으나 채용실패(24.7%)·직무배치 실패(24.1%)·부실한 평가·성과관리(21.6%)·교육·훈련 미흡(19.1%) 등 인적자원관리 시스템 문제를 지적하는 의견도 적지 않았다.
저성과자에 대한 인사조치로는 승진 제한(69.8%), 교육프로그램(61.7%)을 가장 많이 활용하고 있으며, 퇴직관리 중 이·전직지원은 소수의 기업(16.7%)만이 활용하고 있는 것으로 나타났다.
하지만 인사 저성과자에 대한 인사조치의 효과성은 3.5점 내외(5점 만점)으로 실제 기업 인사경영에 도움이 되는 정도가 크지 않았다.
나 부연구위원은 "저성과자 관리를 위해서는 저성과자의 능력과 성과를 향상시키는 체계적인 프로그램도 함께 운용돼야 하는데, 이러한 관리프로그램이 미흡하고 경험이 부족한 대부분의 기업들은 저성과자를 형식적으로만 구분하고 있을 가능성이 있다"고 분석했다.
그러면서 "기업들이 저성과자 관리를 징계성 인사조치나 퇴직관리 위주로만 접근하는 관행을 벗어나 근로자의 능력개발지원을 확대하고, 근로자나 노동조합도 능력·성과중심의 인력운영이 근로자와 기업 모두에게 윈윈(win-win)이 될 수 있도록 능력·성과향상 프로그램 참여에 협력할 필요가 있다"고 지적했다.
