“지방청장과 세무서장에 대한 인사를 향피(鄕避)인사를 실시하겠다”
한상률 국세청장은 10일 국세청사 2층 대회의실에서 가진 첫 ‘전국세무관서장회의’를 통해 이같이 밝힌 뒤 지역세력과의 유착 개연성을 근원적으로 사전에 차단하겠다고 천명했다.
한 청장은 “앞으로의 인사행정을 ‘사람이 아닌 시스템에 의한 인사’로 패러다임을 새롭게 전환하겠다”고 전제한 뒤 “고위직인사는 청렴성과 리더쉽 등의 역량과 업무성과를 점수화해 인사와 연계시켜 나가겠다”고 강조했다.
즉, 고위직에 대한 공석발생시 직위를 공모한 후 평점 순으로 보직의 우선선택권을 부여하는 등 인사와 연계한다는 것.
국세청 중간간부와 직원인사는 이른바 ‘성과관리시스템’의 평가결과 점수를 마일리지화하고 본인이 이를 승진과 전보 등에 자율적으로 활용하도록 할 계획이다.
국세청은 중·하위직에 대해서는 ‘인사 사전 예고제’를 실시하는 등 인사에 대한 예측가능성을 부여하고 본청, 지방청, 일선세무서의 선호직위에 대해서는 공모제를 시행하기로 했다.
특히 지방청장에게 소속 6급이하 하위 직원들의 인사권을 전권위임하고 세무서장급에 대한 인사제청 권한을 부여하기로 했다.
이른바 국세청장 인사권을 과감히 지방국세청장에게 위임해 일선세무서의 기능을 활성화한다는 것.
이에따라 국세청 인사는 고위직의 경우 본인의 업무성과와 역량에 맞는 보직을 스스로 선택하는 방식의 ‘성과와 역량중심’으로 전면 개편된다.
우선 고위직 인사는 ▶성과제안서 평가 ▶업무성과평가 ▶역량평가 등 3가지를 합산한 결과를 기준으로 삼고 인사를 단행한다는 계획이다.
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성과제안서 평가 = 공석 발생시 희망자가 향후 1년간 추진할 구체적인 계획과 성과목표가 포함된 성과제안서를 제출하게 되면 민간 인사관리전문가(HR Consultant)가 이를 객관적으로 시각에서 평가해 점수화하는 것.
업무성과평가 = 본인의 계량적인 업무실적뿐만 아니라 고객만족도 등 고객의 평가, 세정발전 기여도, 성장 잠재력 등 미래 지향성 등을 BSC방식으로 평가해 점수화하는 것.
개인성과를 계량적 성과, 고객, 프로세스, 발전가능성 등 다양한 관점에서 평가하는 전략적 성과관리 툴(Tool)
역량평가 = 청렴성, 리더십, 전문성 등 고위간부로서의 자질을 청장 뿐만 아니라 과거 및 현재 동료와 상사, 하급자 등 다수인이 상대평가방식으로 평가해 점수화하는 것.
동일직위에 공모자가 다수인 경우 성과제안서 평가, 업무성과평가, 역량평가의 3가지 점수를 합산해 최고점수자에게 해당직위를 부여하게 된다.
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보직에 임용된 고위간부는 청장과의 개별면담을 통해 자신이 제출한 성과제안서를 기초로 업무성과계약을 체결하고 6개월 단위로 성과목표 달성정도에 따라 업무성과를 평가받게 된다.
이러한 업무성과 평가결과는 1년후 보직결정시 다시 반영된다.
한편 업무성과와 역량에 대한 구체적 평가 방법은 올해 12월16일까지 고위공무원단이 토론을 통해 스스로 결정하도록 함으로써 수용성을 높일 계획이다.
국세청 고위직 인사가 앞으로 성과와 역량중심의 공정하고 자율적인 인사로 제도화됨에따라 경쟁 문화가 정착되고 조직내부에 건전한 긴장감을 불어넣음으로써 새로운 변화와 혁신이 가속화될 전망이다.
한 청장은 고위직인사와 관련 “연공과 서열, 기수 파괴 현상이 가시화되고 정실인사가 원천적으로 불가능하게 된다”면서 “그동안 국세청장 1인의 개인적 판단에 주로 의존했던 국세청 고위직 인사가 획기적으로 쇄신될 것으로 기대된다”고 강조했다.
한 국세청장은 “중간간부와 하위직인사도 성과중심으로 실시함으로써 창조적 자기혁신을 유도하고 이를 변화의 추동력으로 삼아 시대와 국민이 요구하는 쇄신을 지속적으로 추진할 계획”이라고 덧붙였다.
국세청은 앞으로 핵심인재 양성을 위해 전문자격자, 교육 우수자, 성과평가 우수자 등으로 ‘인력 POOL제’를 구축하고 엄격한 검증을 통해 핵심인재로 발탁하는 등 미래지향적 인사관리를 실시하기로 했다.
