재정경제부를 비롯해 국세청, 관세청 행정자치부 등 중앙행정기관 일반직 실·국장급 직위를 대상으로 이른바 '고위공무원단 제도'가 오는 2006년부터 시행될 예정이어서 귀추가 주목되고 있다.
특히 인사적체 현상을 보이고 있는 부처나 外廳의 경우, 이 제도를 적극적으로 활용할 가능성이 높을 것으로 분석되고 있어 더욱 이목을 끌고 있다. 다음은 중앙인사위원회 박준하 과장<사진>으로부터 정부(안)에 대한 궁금한 사항을 들어봤다. 

△이미 개방형 직위제와 성과연봉제 등이 도입됐는데 고위공무원단 제도를 도입하는 이유는? 이들 제도는 고위공무원단제도와 어떤 관계인가?
"고위공무원단 제도의 공통적인 핵심 요소로 개방과 경쟁촉진, 성과와 책임성 강화, 범정부적 통합적 시야 배양, 능력발전 향상 등을 들 수 있다. 개방형 직위제도, 직위공모제, 성과연봉제 등은 모두 이러한 고위공무원단 제도의 핵심요소와 관련되는 제도로서 고위공무원단 제도의 도입을 전제로 꾸준히 실시해 온 것이다. 고위공무원단 제도는 그 외에 직무등급제, 성과계약제, 역량평가제, 적격성심사제 등이 있다."

△인사운영 기준은 무엇인가?
"인사운영의 기준으로서 현행 1∼3급(국장급) 공무원의 계급이 없어지고 각 자리별 직무등급 또는 직위가 인사운영의 기준이 된다. 이에 따라, 보수도 현행 계급별로 차등하는 방식에서 직무등급별로 차등하는 방식으로 바뀌고, 정원 관리도 현행 계급별 관리에서 직위별 관리방식으로 전환되며, 승진은 계급별에서 직위별(국장급→실장급)로 바뀌게 되고, 전보도 해당 직위와 공무원 개인의 계급 일치 여부가 중요했으나, 앞으로는 해당 자리의 직무수행요건과 자격요건과의 일치 여부가 더 중요하다"

△충원·보직이동은 어떻게 하는가?
"공석 발생시 부처내부의 공무원을 연공서열에 따라 승진·전보시켜 충원하는 폐쇄적 방식에서 부처 내외의 공무원간 또는 공직 내외의 경쟁을 통해 충원하는 개방적 방식으로 전환된다. 이전에는 과장급 공무원이 국장이 되기 위해서는 별도의 교육이나 사전 검증절차가 없이 3급 과장에서 3급 국장으로 직위승진했다. 그러나 앞으로는 기본교육과정을 이수하고 역량 평가를 통과해야 국장직위에 응모할 수 있는 자격을 부여받고, 반드시 직위공모를 통해서만 고위공무원단 직위에 임용이 가능하다."

△과장급 공무원이 고위공무원단으로 되기 위해서는 어떠한 과정을 거쳐야 하나?
"우선 고위공무원단 후보자 교육과정을 이수하고, 역량 평가를 통과하면 고위공무원단 직위에 응모할 수 있는 자격이 주어진다. 역량평가 결과 부족하다고 평가된 역량은 교육을 통해 보완할 수 있는 기회가 제공되며, 충분한 교육을 받은 후 역량 평가에 재응시를 할 수 있다.

또한 교육과정을 이수하고 역량평가를 통과한 공무원은 직위공모를 거쳐야 고위공무원단에 진입할 수 있다."

△현재 실·국장급 공무원은 인사상 어떠한 변화가 있나?
"고위공무원단 제도가 시행되는 2006년에 고위공무원단으로 일괄전환하게 되며, 개개인의 계급이 사라지고, 담당직무에 따라 직무등급이 정해진 직위에 근무하게 된다. 제도 도입이후 다른 직위로 이동하거나 승진하고자 할 경우에는 직위공모, 개방형, 부처자율인사 등에 의해야 한다. 또 직위승진과 개방형 직위 임용시에는 인사심사를 받게 되며, 정기적으로 적격성 심사를 받게 된다. 매년 재직하는 부처의 장관과 성과계약을 체결하고 성과가 매우 미흡할 경우에는 인사상의 불이익도 받게 되지만, 탁월한 성과를 낼 경우에는 성과연봉뿐만 아니라 특별상여금도 받게 된다."

△개방형과 직위공모제를 대폭 확대하면 부처의 인사 자율성이 대폭 축소되는 것이 아닌가?
"개방형과 직위공모에 의해 적임자를 선발하는 경우에도 선발심사위원회는 일정배수이상으로 후보자를 장관에게 추천하고 장관이 선정한다.  개방형·직위공모 직위 이외에 각 부처에서 자율적으로 임용할 수 있는 직위를 상당한 수(예:50%) 인정할 계획이다. 각 부처에서 근무하는 공무원에 대한 성과평가·복무·인사관리 등에 대한 권한은 계속 지니게 된다"

△직위공모 등을 통해 부처간 이동이 활성화되면 힘 있는 부처가 힘 없는 부처의 직위를 독식하게 되는 현상이 우려되는데 이에 대한 대책은.
"고위공무원단 제도하에서 해당 직위에 가장 적합한 전문성과 자질을 갖춘 자가 임용될 수 있도록 고위직 직무 분석을 토대로 각 직위별로 직무수행요건과 자격요건을 구체적으로 설정하고, 공정하고 투명한 선발절차를 마련하게 된다. 이렇게 되면, 힘 있는 부처라는 사실만으로 이득을 보게 되는 경우는 없을 것으로 생각된다. 다만 일부 부처 고위공무원들의 능력이 상대적으로 우수해 다른 부처 고위공무원단 직위보다 활발히 진출할 가능성은 있는데, 이는 경쟁의 원칙상 불가피한 측면이 있다. 또한 과도하게 특정부처에서의 이동이 편중될 경우에는 공직 전반의 사기 저하가 우려되지만 부처간 이동이 전체 고위공무원의 통합적 시야를 배양하기 위한 기능도 크기 때문에 운영실태를 고려해 지나친 편중을 방지하기 위한 대책도 강구해 나갈 계획이다."

△지금까지도 정부에서 성과관리는 객관성과 납득성이 낮아 정착이 안되고 있는데, 이를 어떻게 극복할 것인가?
"고위공무원은 성과에 대한 책임성과 상호간의 신뢰를 강화하기 위해 연초에 Top-down방식으로 성과계약을 체결하고, 연말에는 평가자와 합의에 의해 목표달성도를 평가함으로써 납득성을 제고할 것이다.

성과관리에 있어 고위공무원의 바람직한 역할을 제시하는 한편, 지속적으로 평가지표의 작성요령과 우수사례를 제공해 성과관리에 대한 이해도를 높여나갈 계획이다."

△현행 3급이상의 성과연봉제와 직무성과급제의 차이점은?
"현행 성과연봉제는 담당하는 직무와 상관없이 개인의 계급을 기준으로 한 기본 연봉액에 성과급을 합산하는 방식이지만, 앞으로 도입될 직무성과급제는 개인의 계급 대신에 담당하는 직무의 난이도와 중요도의 차이에 따라 연봉액과 성과급을 합산하는 방식이다."