“국세공무원으로 첫발을 디딘 지 20년이 지났지만 아직 직급은 8급입니다. 최근에는 세무사자격증을 따기 위해 따로 공부하고 있습니다.”

일선 세무서 某 직원의 얘기다.

20년 근무경력이라면 보통 6급 정도 돼있어야 하나 그렇지도 못하고 벌써 40대 중반을 훌쩍 넘어섰다. 그동안 국세공무원으로서 자긍심과 명예를 갖고 일해 왔으나 이젠 다른 진로를 모색하고 있는 것이다.

이 직원말고도 최근 세무사자격시험을 준비하는 직원들이 적지않은 것은 틀림없는 사실이다.

비록 한편에선 이들을 인사적체로 인한 극히 소수의 피해자라고 치부해 버릴 수도 있다.

그러나 승진은 곧 경제적 보상과 직결돼 있다는 점에서 공무원에게는 생명이나 다름없다.

또 한편에서는 올해 처음 시행하는 성과상여금을 놓고 얘기들이 많다.

직원들 평가의 기준이 투명하고 효과적이어야 하는데 그렇지 못하다는 것이다. 이른바 하위 30% 직원들의 불만이 쌓일 수밖에 없으며 직장내 분위기 조성에도 문제가 있다는 지적이다.

이에 하위 30%도 포함하는 다른 방안을 모색하고 있는 것으로 알려지고 있다.

물론 조직 정서상 따뜻한 배려로 보여진다. 그만큼 공직사회에서의 성과비교가 그리 쉽지 않다는 반증이다.

그럼에도 업무실적 평가를 해야 하는 것은 공직사회 경쟁력을 높여야 한다는 원칙 때문이다.

행여 하위 30%를 포함하는 새로운 성과상여제가 경쟁력 제고와 관계없이 온정적으로 운영되지나 않을지 우려된다.

`좋은게 좋다'는 말보다 공정한 `경쟁력 잣대' 개발을 위해 지혜를 모으는 게 더 좋다고 보여진다.