“사무관승진후보자 역량평가에 참가하는 이들의 경우 적게는 1년, 길게는(2회 이상 탈락시) 3년가량 준비기간을 갖는데, 정작 이기간 동안 업무효율성은 오히려 떨어진다는 지적이다.”

“본·지방청은 물론 일선에서도 사무관승진 후보자에 오른 이들 대다수가 부서내에서 핵심업무를 담당중이나, 역량평가 기일이 다가 올수록 업무에서 멀어지는 듯 한 모양새다.”

국세청이 사무관 승진 후보군에 속한 직원들을 대상으로 세무공직자로서의 전문자질과 관리자로서의 기초소양을 판별하기 위해 사무관승진후보자 역량평가를 도입한지 올해로 7년째를 맞고 있다.

도입취지에 걸맞게 역량평가제도 또한 지속적으로 개량되고 있으나, 역량평가 참석자들은 논외로 치더라도, 부서내 동료 직원들 사이에서도 불만의 목소리가 제기되고 있다.

앞서처럼 사무관역량평가에 참가하는 직원의 경우 부서내 핵심업무를 담당하는 탓에 시험을 앞두고 업무단절 또는 동료 직원에게 업무가 전가되는 것이 주된 이유다.

실제로도 국세청은 지난해 8월 국정감사를 이유로 매년 실시해 온 사무관역량평가를 연기하는 등 역량평가 참석자들이 부서내에서 핵심 요원임을 반증하기도 했다.

역량평가 하위 10%에 속할 경우 근무평정과는 무관하게 승진에서 탈락하는 사례가 심심찮게 발생하는 상황에서 업무시간에 세법전을 펼쳐든 직원을 나무랄 수만도 없는 분위기다.

국세청의 공언 대로 역량평가가 세무공직자·초급관리자로서의 자질을 평가하는 것일 뿐, 탈락을 시키기 위한 시험이 아니라면 지금과 같은 과열된 역량평가는 개선되어야 한다.

이와관련, 일선 한 관리자는 “하위 10%에 속하지 않기 위해 본연의 업무가 뒷전으로 밀리는 지금과 같은 상대평가 대신 절대평가로 전환할 것”을 제언했다.

승진 후보자간의 변별력 보다는 자질을 평가하기 위해 도입한 역량평가의 본래 취지를 감안하면 십분 공감이 가는 주장이다.

아무리 좋은 제도도 제 때 수정·보완하지 않으면 구악(舊惡)이 되듯, 사무관역량평가 또한 본래 목적만을 염두 한 채 과감히 손질할 필요가 있다.